「勤務間インターバル制度」という言葉を耳にされたことはあるでしょうか。 終業から次の始業までに一定の時間以上の休息時間を確保する制度です。 例えば　　・夜22時に仕事が終わった 　　　　　・翌朝9時に出勤 　この場合休息時間は11時間です。この“終業から次の始業までの時間”を一定時間以上あけましょうというのがこの制度です。 なぜ必要なのか？ 長時間労働が続くと、睡眠不足、集中力の低下、メンタルの不調、労働災害のリスク増加といった問題が起きやすくなります。 そこで働く人の健康を守るために2019年の働き方改革関連法の施行により勤務間のインターバル制度が企業の「努力義務」とされました。 何時間あければいいの？ 　法律上、具体的な時間数は定められていませんが9～11時間以上が目安とされています。 導入することで、労働者の健康リスクの低減ができ、十分な休息があることで判断力・集中力が向上しヒューマンエラーの減少につながり、業務効率の改善にもなります。 またワークライフバランスも確保され離職防止、健康経営志向は採用時の強いアピール材料になります。...

毎年、冬場を中心に流行するインフルエンザ。 先日、わが子も初めてのインフルエンザB型に罹患し登園停止となりました。ちなみに、小学3年生修了までの子供の病気等の看護により休む場合は、子の看護等休暇を当てることができます。 今回は、自身がインフルエンザで仕事を休んだ場合の賃金について整理します。 1.ノーワーク・ノーペイの原則 業務外の病気（私傷病）で欠勤した場合、原則として会社に賃金の支払義務はありません。インフルエンザは通常、業務外の病気と扱われるため、欠勤した日は無給となるのが基本です。ただし、本人の申し出により年次有給休暇を充てる場合は、通常どおり賃金が支払われます。実務上は、インフルエンザによる欠勤を年次有給休暇に振り替えるケースが多く見られます。なお、年次有給休暇は原則事前申請のため、必ず振り替えられるとは限らないためご注意ください。   2.傷病手当金の対象になる場合 健康保険に加入している場合、一定の条件を満たせば「傷病手当金」が支給されます。 傷病手当金は、業務外の病気やけがのために働くことができず、会社を休んだ日が連続して３日間あ

「法律なんて守ったって何の意味もない」 さすがに、コンプライアンスが重視されるようになって久しい令和の時代では、そうした考え方の人に出会うことは少なくなりました。確かに、法律を守っているだけでは、組織にとって「不満が生じない」状態にはなっても、「満足できる職場」になるとは限らない現実があります。 　労働条件とやりがいのバランスは、非常に重要です。 　 　近年、「やりがい搾取」という言葉が使われるように、仕事そのものがどれほど魅力的であっても、労働条件が整っていなければ、いずれ心身に不調をきたし、好きだった仕事を続けることが困難になってしまいます。 　　 　本当に魅力的な職場とは、労務コンプライアンスの確保に加え、組織開発や人材育成にも真摯に取り組み、社員が安心・安全な環境で自身のキャリアを伸ばし、組織の発展に貢献できていると実感できる職場です。 　もちろん、良い仕事をするためには、時として時間をかけて取り組む必要もあります。その意味で、残業は「必要悪」と言える側面もあるでしょう。ただし、残業には明確な限度があります。残業を行う場合は、 36協定で

育休復帰後、定期健康診断を受けました。育児休業を経ての受診であったため健康状態に変化はないか、結果が届くまで少し不安な気持ちもありました。しかし、幸いにも大きな問題は見つからず、ひと安心したところです。育児や家事に追われると自分の健康は後回しになりがちですが、あらためて 「健康診断の大切さ」 を実感する機会にもなりました。 　ちなみに、労働安全衛生法上、育児休業期間中に定期健康診断を受ける義務はありません。ただし、復帰後は速やかに定期健康診断を受診する必要があるとされています。 　さて、皆さんは会社の定期健康診断を毎年きちんと受診されていますか。健康診断は、任意ではありません。 労働安全衛生法では、すべての事業者に対し常時使用する 労働者へ、医師による健康診断を実施しなければならないと定められています。さらに、労働者にも事業者が行う健康診断を受ける義務があります。事業者と労働者がお互いに健康を守るための大切な仕組みです。また、事業者は健康診断を実施した後も次のような役割を担っています。 1.健康診断の結果の記録 　 健康診断個人票を作成し、定めら

有給休暇は、仕事の疲れをリセットしたり、プライベートを充実させたりするための大切な制度です。「有給休暇って正社員だけのもの？」と思われがちですが、実はパートやアルバイトの方も条件を満たせばしっかり取得できます。 【年次有給休暇が付与される要件】...

従業員を雇い入れる際、会社は労働条件通知書を交付する義務があります。 労働条件については口頭説明だけでは足りず、書面または電子交付（従業員が希望の場合）で渡す必要があります。 また、労働条件通知書は正社員だけでなく、パートやアルバイトなどすべての労働者に明示する必要がありま...

いま、社会問題となっているカスタマー・ハラスメント（カスハラ）。 厚生労働省は、カスハラとは以下の３要素をすべて満たすものとしています。 ①顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行う、②社会通念上許容される範囲を超えた言動により、③労働者の就業環境を害すること。 カスハラは、パワハラやセクハラと違い、職場外の顧客から発生する点が特徴です。法改正により、近くカスハラ防止措置が事業主に義務化される見込みです。 カスハラは、従業員の業務パフォーマンスの低下、健康不良による休職や離職を招く恐れがあり、企業にとっても企業イメージの低下や時間・金銭の損失のみならず離職防止・人材定着の観点からも対策が不可欠です。また、安全配慮義務の観点からも、企業には労働者の心身の安全と健康に配慮する責任があります。カスハラにより従業員が心身に不調をきたした場合、労災認定につながることもあるため、カスハラ対策は従業員を守るだけでなく会社を守るためにも重要です。 当法人としましても、カスハラ対策について顧問先によりよいご提案ができるように努めたいと思います。（K下）