ご家族やご親族が亡くなった際に取得する「忌引き休暇」（慶弔休暇）。実は、慶弔休暇は労働基準法で定められた休暇ではありません。 年次有給休暇とは異なり、会社が独自に設ける「特別休暇」のひとつです。そのため、慶弔休暇を設けるかどうか、誰を対象とするか、何日休めるか、有給とするか無給とするかなどについては、会社がルールを定めることになります。 では、実際にはどのくらいの会社が慶弔休暇を設けているのでしょうか。 厚生労働省が実施した令和7年度の調査によると、95.7％の企業が慶弔休暇を導入しています。法律で義務付けられた休暇ではありませんが、実際には多くの会社で制度として設けられていることが分かります。 一方で、「慶弔休暇＝給与が出るお休み」と思われることもありますが、必ず有給にしなければならないわけではありません。厚生労働省の調査でも、慶弔休暇を無給としている企業は7.4％あります。（【参考】厚生労働省　働き方・休み方改善ポータルサイト　令和7年度「仕事と生活の調和」の実現及び特別な休暇制度の普及促進に関する意識調査報告書） 大切なのは、いざというとき

こんにちは。職員のN友です。当法人ではコロナ禍の時期からリモートワークができる環境を整え、その頃に入職した私は個人的なことですが今年でフルリモートワーク歴5年を過ぎたこととなります。 　リモートワーク環境で肝要な通信技術の安定や、機密情報の保護なども改善に改善を重ね今や、安全にペーパーレスで業務を遂行できるようになっております。 　リモートワークは従業員側の自分にはメリットばかりの制度のように感じています。事業主側から見ても天候や、感染症の流行などに左右されないため台風などで出勤が難しい日も唯一出勤できる状況ではあり人員確保の側面においてはメリットかなと思います。 　それでもコロナ禍が過ぎ、多くの企業がリモートから出勤に切り替えている理由は、実際の生産性などで想定と違った結果からだと思います。私自身が感じるメリットに関しては以前このブログで触れましたので今回はあえて、5年を通して実感した『リモート勤務者で長期的に起こりうるデメリット』を2つご紹介したいと思います。 （１）コミュニケーションの違和感、行き違い 　会社から携帯を貸与されており、外部と

こんにちは。社労士の萩尾です。8月28日(金)、以前当ブログでも告知しておりました、志免町商工会主催「令和8年10月施行・実施に備える　ハラスメント対策と賃上げ支援助成金セミナー」の講師をいたしました。 今一番の旬ともいえる2つのテーマを取り上げまして、どちらも専門的な内容となるため労務管理に馴染みがないと難しく感じるようなものだったと思いますが、皆さん真剣に耳を傾けてくださいました。 　最近、飲食店、公共機関の窓口、福祉施設などあらゆる場所でカスハラ防止のポスターを目にするようになりました。ある事業所の方から、カスハラ防止のポスターを掲示したところ利用者のご家族から「利用者をクレイマー扱いするのか」というご意見をいただき困ったというご相談がありました。今回のカスハラへの周知については、これまでのハラスメント対策に輪をかけて行政が力を入れていると感じています。カスハラの行為者となるのは、社内の人ではなく社外の人ということが大きいと考えています。社外の方へは防止するための研修のやりようがないですよね。 　そういった意味で今回のセミナーもカスハラ周知

スーパーで買い物をしますと1年前2年前と比べ物価が値上がりしているなと日々感じますね。ニュースではエネルギーの価格の高騰や食料品・日用品など身近なものの値上がりが話題になります。 実は私たちの賃金も近年上昇傾向にあります。 昨今の賃上げ率は物価高や人手不足を背景に継続的に上昇しています。秋には地域別最低賃金の改定も控えています。 ところで厚生年金保険料の標準報酬月額（※）の上限額が段階的に引き上げされることをみなさんはご存知でしょうか。 2027年9月より段階的に厚生年金の標準報酬月額の上限額が引き上げられ、現在の上限額65万円から2029年には75万円へ引き上げられる予定です。 （※）標準報酬月額とは社会保険料を算出するための基準となる金額のことをいいます。 標準報酬月額には等級があります。現状では厚生年金保険の標準報酬月額は現在32等級あり、1等級8.8万円～32等級65万円となっており65万円が上限額です。 例えば月収100万円や200万円の方も上限である32等級の65万円が標準報酬月額ということになります。2026年現在では32等級の厚生

令和7年4月1日から、雇用保険の基本手当（いわゆる失業手当）の給付制限期間が見直されました。 　正当な理由のない自己都合により退職した場合、これまでは7日間の待期期間終了後、原則として2か月間の給付制限が設けられていました。 　令和7年4月1日以降に退職した場合は、この期間が原則1か月に短縮されています。 　なお、退職日からさかのぼって5年間に、正当な理由のない自己都合退職により2回以上、基本手当の受給資格決定を受けている場合や、ご本人に重大な責任があることを理由として解雇された場合などは、給付制限が3か月となることがあります。 　また、基本手当の取扱いは、退職に至った理由によって異なります。倒産や解雇などにより離職せざるを得なかった方や、有期労働契約が更新されなかった場合、そのほか一定のやむを得ない事情により退職した方については、正当な理由のない自己都合退職とは異なり、原則として給付制限はありません。 　　　　　　　　　　　　　　　　出典：厚生労働省福岡労働局「離職されたみなさまへ」 最終的な離職理由や給付制限の有無については、個別の事情を確認

誠に勝手ながらクローバー福岡では、次の期間を夏季休業といたします。 8/13（木）～8/16（日） 　休業期間中は何かとご迷惑をおかけいたしますが何卒よろしくお願い申し上げます。 　 　ここ数日朝方ほんの少しだけ涼しさを感じるようになりました。個人的にはお盆期間は老親や親せきの顔を見に帰省しますが、涼しい朝方を活用しての移動を計画しております。 　皆様も体調に気を付けて今夏をお過ごしください。（N友）

8月28日(金)に志免町商工会にて「令和8年10月施行・実施に備える　ハラスメント対策と賃上げ助成金セミナー」が開催予定です。今回講師として登壇いたします。 企業が求められる対策は年々増加の一途をたどっています。 　特に人的リソースが少ない企業にとっては、法改正があることを知っていたとしても、内容を理解しそれを実行に移していくことに難しさを抱えていることもあるかもしれません。 今回は、イメージとして50人未満の中小零細企業に絞って限られた人的リソースでどう対策していけばいいのか、解説を進めていこうと考えています。 さまざな国の制度を効果的に活用するためには、自社の組織体制にどう反映していくのか落とし込むことが肝要です。そのための一歩として是非セミナーへのご参加をお待ちしております。（社労士ハギオ）

子どもたちは長い夏休み真っ只中ですね。 高校生は夏休み期間を活用してアルバイトをする子もいらっしゃるかもしれません。18歳未満で労働し賃金を得る場合も労働基準法の適用となりますがいくつか通常と異なる点があります。 今回は18歳未満が就業するにあたり事業主が気を付けておきたいことを取り上げたいと思います。 労働基準法では満15歳に達した日以降最初の3月31日が終了するまでのものを「児童」、満18歳に満たないものを「年少者」といい年齢によって区分されています。 児童（中学生以下）は原則として使用することはできません。 年少者である高校生（満18歳未満）は使用することができます。 法律上では年少者にあたる高校生等は就業して労働することが可能です。ただし学校で禁止されている場合もあるかと思いますので、あくまでアルバイトの可能な場合として読んでくださいね。 ここでは18歳未満の高校生をアルバイトで使用する際にいくつかの注意点があるのでみていきましょう。 【雇い入れたとき】 ①労働条件通知書の明示 労働契約は親や後見人が代わりに締結することはできませんので、

令和6年10月から特定適用事業所（事業所の厚生年金被保険者数が51人以上の企業等）の対象範囲が拡大され、短時間労働者（所定労働時間が週20時間以上のパート・アルバイト等）への社会保険適用が進んでいます。その一方で、保険料負担が生じることによる手取り収入減少を考慮した就業調整も課題となっています。こうした状況を踏まえ、令和8年10月には「106万円の壁」の撤廃が予定されており、それに合わせて事業主・従業員双方の負担を軽減するための支援制度が用意されています。 社会保険適用促進手当とは（※参照1：日本年金機構） 社会保険の加入によって従業員の手取り額が減少することを緩和する目的で、事業主が支給できる手当です。この手当については、社会保険適用に伴い新たに発生した本人負担分の社会保険料相当額までは、標準報酬月額の算定対象から除外できる特例があります。そのため、従業員の負担感を軽減しながら社会保険加入を後押しすることができます。 保険料調整制度とは（※参照2：日本年金機構） 令和8年10月からは、任意特定適用事業所（従業員の同意に基づく事業主の申出により適

当法人では年間で最大の繁忙期をようやく超え一安心しております。 　暑さも本番となった昨日、桃の産地山梨から瑞々しい桃がクール便で届きました。実をいうとこの桃、昨年11月にふるさと納税で申し込んだもので半年を経てのお届けとなりました。 　最初は税務的な対策で始めたふるさと納税ですが、近年では自分なりにポリシーをもって選んでいます。「日常生活で自分ではなかなか手が出ないが、機会があったら食べてみたい本場のものやプチ贅沢」、が選択基準です。しかもどんなに重いものでも保冷が必要なものでもベストな状態で届けてくれるので、旅行に行って気になる商品を見つけても「ふるさと納税で後日届けてもらおうかな♪」などという、少し変則的な使い方もしていたりします。（熊本に日帰りで行って帰宅したその日に馬刺しをふるさと納税で頼みました）。どれも毎年大満足して楽しんでいます。 　当法人は志免町にあり、私の住む福岡市の隣町で、ふるさと納税が可能な地域でとなります。実際、たまにオフの日に行くと個人のお店がすごくいい商品やグルメを作っていて応援したくなる、まさにふるさと納税の本来の趣

企業経営では、自社の労務管理が適切に行われているかを客観的に把握することは、法令遵守だけでなく、人材確保や企業価値の向上という観点からも非常に重要です。自社では適正に労務管理を行っているつもりでも、その取り組みが問題ないのか、不安を感じている経営者の方も少なくありません。また、人的資本経営が重視される現在、適切な労務管理を実践しているのであれば、その取り組みを社内だけに留めるのではなく、採用活動や取引先への信頼性向上につなげるためにも積極的に発信していきたいと考える企業も増えています。 　しかし、「当社は働きやすい会社です」「労務管理を適切に行っています」と企業自身が発信したとしても、その内容をそのまま信頼してもらうことは容易ではありません。例えば、以前は求人票でよく見かけた「アットホームな会社です」という表現も、現在ではかえって敬遠されるケースがあります。職場の雰囲気は実際に働いてみたり会社を訪問したりして初めて判断できるものであり、企業側の自己評価だけでは説得力に欠けると受け止められることがあるためです。同様に、「労務管理を適切に行っています

介護保険法が成立され施行されて26年が経ちました。 介護保険制度は高齢化や核家族化の進行や介護離職問題などを背景に介護の問題を社会全体で支えることを目的とした法律です。 40代以上の方は給与明細に介護保険料と記載され給与から天引きされているためご存じの方も多いと思います。 介護保険の加入者は二つにわけられます。 まず一つは第1号被保険者で65歳以上の全ての方です。 介護保険料は市町村等に収め、原則年金からの天引きとなります。 そしてもう一つが第2号被保険者で40歳以上65歳未満（64歳まで）の医療保険加入者です。 お勤めで社会保険料が引かれている方は第2号被保険者で健康保険料（と新たに始まった子ども子育て支援金もございますが）のほかに介護保険料が毎月給与から天引きされています。 協会けんぽでは標準報酬月額・賞与額×介護保険料率1.62％を被保険者と事業主で折半した料率が介護保険料になり被保険者分が0.81％となっております。(令和8年7月1日現在） 社会保険に加入の第2号被保険者の介護保険料は40歳の誕生日の前日が属する月から天引きされます。例え

このところ、育児休業を取得される方が増えており、それに伴って育児休業に関する手続きを行う機会も多くなっています。日々の手続きの中で感じるのは、「事前確認をしっかり行っているかどうか」で、手続きのスムーズさに大きな差が生じるということです。 例えば、育児休業給付金は育児休業を取得しただけで自動的に支給されるものではありません。ハローワークへ受給資格確認申請を行う必要があり、申請時期や申請内容に不備があると給付金の支給が遅れてしまうことがあります。また、育児休業中の就労状況や賃金の支払状況によっては、給付金の支給額や支給の可否に影響が出る場合もあります。休業期間中の働き方についても事前に確認しておくことが重要です。 さらに、令和4年4月からは、社員本人または配偶者の妊娠・出産の申し出があった場合、事業主に対して育児休業制度の個別周知と取得意向の確認を行うことが義務化されています。対象社員に対しては、育児休業制度や育児休業給付金の概要、申出先、社会保険料の取扱いなどを説明し、育児休業を取得する意向があるかを確認しなければなりません。　　　　　　　　　　

社会保険の算定基礎届の時期になると、従業員の区分として「短時間就労者」と「短時間労働者」は何が違うのですか？という質問を実務担当者の方から受けることがあります。 名称が似ているため混同しやすいのですが、社会保険上は全く異なる考え方で、算定作業においても算定基礎日数の考え方などで異なってきます。認識を間違えると算定の結果が大きく変わってくることもありますので、もう一度確認しておきたいと思います。 【短時間就労者とは】 勤務実態として正社員より勤務日数や勤務時間が少ないパート・アルバイト・契約社員で社会保険に加入している方がこれに該当します。パート、アルバイトの方も１週間の所定労働時間が正社員の４分の３を超えれば社会保険に加入となりますので算定時には届出を行います。 　このときの4月.5月.6月の算定基礎日数（大まかにいえば出勤日数）と標準報酬月額の決定方法（定時算定）については 算定基礎日数が ①17日以上の月が1か月以上ある場合→17日以上の月の報酬月額の平均で標準報酬月額を算出 ②いずれも17日未満の場合→16日、15日の月の報酬月額の平均で標

こんにちは。社労士の萩尾です。 １０月２日(金)に全国公開予定、綾瀬はるかさん主演の映画が実話からインスピレーションを受けて制作されたものとのことで、その実話のことについて少し思い出話をしてみます。 　１９９０年代の終わり、私が大学３年生だった頃、女性教授の労働法ゼミに所属しておりました。そのゼミの女性教授から数年前に放送された全国ニュースの録画ビデオを見せていただいたことがあります。それは、日本初のセクハラ裁判について取り上げられたニュースでした。地裁の判決にも関わらず、今でもジュリストの労働判例百選にも載っているその裁判に教授が関わっていらっしゃって、１９９２年ごろの裁判当時の状況について少し話を聞かせていただいていました。関連して、セクハラに関する法理論も詳細にご教示いただきました。 　先生は１０年ほど前に鬼籍に入られたため、今考えるとなんと貴重な経験をしたのだろうと感謝の念がこみ上げます。 　１９９０年前後はセクハラをされたことに対し裁判で争うことが非常に大変だった時代でしたが、こういった裁判例の積み重ねにより法整備が進み、２０２６年の現

新年度が始まり早いもので2ヶ月が経ちました。 皆様お変わりなく過ごしていらっしゃ いますでしょうか。 昨今はニュースで車や自転車等による事故の痛ましいニュースを目にすることがしばしばございます。 今回は通勤災害について取り上げます。 通勤災害とは、労働者が通勤中に被った負傷、疾病、傷害または死亡を指します。 通勤災害は労働者災害保険法に基づき、労災保険から給付が行われる労災の一種です。 労働者災害補償保険法にて通勤とは、「労働者が就業に関し、住居と就業の場所と間を、合理的な経路および方法で往復すること」と定義されています。 これには就業の場所が複数ある場合の移動や単身赴任中に帰省する場合なども含まれます。 合理的な通勤経路とは、社会通念上、通常利用される経路・手段のことであり、徒歩、自転車、電車、自家用車などが該当します。 通勤災害が認められる要件 ①労働者が就業することとなっていたこと、または現実に就業していたこと ②通勤経路や方法が合理的であること ③逸脱または中断が日常生活上必要な行為であり、やむを得ない事由によるものであること...

毎年6月から7月にかけて行われる「労働保険の年度更新」は、事業主の皆様にとって大切な手続きのひとつです。社労士事務所でも、この時期は一年の中でも特に忙しくなります。 　今回は、個別（労働保険事務組合へ事務委託をしていない事業主様）の年度更新について、簡単にご紹介します。 　労働保険の年度更新とは、前年度の保険料を精算する「確定保険料」と、新年度の見込み額を申告・納付する「概算保険料」の手続きを行うものです。対象となるのは、4月1日から翌年3月31日までの保険年度。この期間に従業員の皆さまへ支払った賃金をもとに、労働保険料を算出していきます。 　主な流れは、次のとおりです。 ① 雇用保険対象者の確認 雇用保険に加入している方の確認はもちろん、加入漏れや手続き忘れがないか丁寧にチェックします。 ② 賃金集計 基本給や各種手当、賞与などを集計し、労働保険の対象となる賃金を算出します。なお、出張旅費などの実費弁償にあたるものは対象外となります。 ③ 申告書の作成 集計した内容をもとに、申告書を作成します。 ④ 保険料の納付 金融機関窓口などで納付書を使用

育児休業中は、フルで働いていた方にとってはお子さんを育てる喜びとともに金銭的、精神的な不安が頭をもたげてくるものです。雇用主側としても、代替え要員の確保への不安などがあると思います。 　すでに、産休育休期間中の社会保険料が本人・会社負担ともに免除される制度や雇用保険制度の育児休業給付金（どちらも申請は必要です）などで制度のバックアップは定着しています。 　とはいえ、育休復帰後しばらくは保育園の慣らし保育や、急な発熱での呼び出しなどで色々な制限がありフルでの復帰が難しく、時短勤務を選択または実態で給与が減少する従業員が多くなります。その場合、出産前の社会保険料では負担が大変な状況となることが予想されます。 　そのような場合の制度が「育児休業等終了時報酬月額変更」となります。通常は、社会保険料の月額変更のタイミングは、固定的賃金に変動があった場合に3カ月の平均値からの社会保険等級に２等級以上差が出た時や、年１回の定時改定などになりますが、育児休業復帰後に限り月額変更の機会があります。 　 （判断材料）固定的賃金の変動には関係なく復帰後3カ月の給与額の

ゴールデンウィークはいかが過ごされましたでしょうか。 　当法人のスタッフは連休疲れがあるかと思いきや、みんなてきぱきと業務に励んでくれています。これから繁忙期がやってくるうえ、7月20日の海の日までは祝日がないので一番集中して業務を行う季節となります。元気に乗り越えたいものです。 さて、高年齢労働者の労災防止対策の努力義務化が、改正労働安全衛生法により 2026年（令和8年）4月1日スタートしています。 改正された労働安全衛生法第62条の2第2項では、事業者が高年齢者の特性に配慮した以下の項目を講じるよう努めるべきであると規定されています。 作業環境改善 作業管理 その他必要な措置 　また、厚労省はこれに対応して「高年齢者の労働災害防止のための指針」を公表しており、こちらも2026年4月1日から適用されています。 　指針では、次の項目が5本柱となっています。 ① 安全衛生管理体制の確立・・・方針決定・担当者・リスクアセスメント ② 職場環境の改善・・・・・・・転倒防止・照明・暑熱対策など ③ 健康や体力の状況把握・・・・健診・体力チェック等 ④.

桜の花も散り桜の木も青々と生い茂る季節になりました。 気象庁では日最高気温が４０℃以上の日を酷暑日と名称することになりました。 これから初夏にかけて気温も大きく変化していきます。 さて、新年度もはじまり新しい環境にも少しずつ慣れてきた今の時期に起こりやすいのが五月病です。 五月病とは医学用語ではないですが春のここちいい気候とともに現れゴールデンウイーク明けにかけて起こりやすい症状で、やる気がでない・気分が落ち込むといった症状です。 春に受けた気温の変動で体調を崩しやすく、生活リズムが慣れないため睡眠不足に陥る状況が長く続くと心も疲れやすくなります。 もうすぐゴールデンウイークに突入します。長期間緊張から解放されることでさらに体や心が疲れやる気が低下するそうです。 五月病を防ぐポイント 1　セルフチェックで疲れていないか確かめましょう。 2　ウォーキングやストレッチなど適度な運動を心がける。 3　自分なりのストレス発散方法を見つける。 4　自分への期待を調整する。無理せず少しずつ慣れることが大切です。 5　周囲からのサポート受ける。家族や友人に話し