クローバー福岡では毎月末に事務所会議が開かれています。先月末の事務所会議の日、スタッフみんなで志免町にある「Cafe 藁（わら）」さんへランチに行ってきました。こちらのお店では、玄米と小豆を炊き、じっくり熟成させた「長岡式酵素玄米」をいただくことができます。素材にこだわった体にやさしいお料理は、どれも美味しく、心も体も満たされるランチタイムとなりました。 普段はそれぞれの業務に集中しているスタッフですが、美味しい食事を囲みながら、仕事の話から何気ない日常の話まで、楽しいひとときを過ごすことができました。 こうした時間も、スタッフ同士のコミュニケーションを深める大切な機会だと改めて実感したところです。 そして、ランチのあとは事務所に戻って勉強会が開催されました。 今回のテーマは、 ① 令和8年分の年末調整に関する改正点 ② 建設業における事務所労災の取り扱いの2つです。 年末調整については、今年の改正内容や実務上の注意点を確認し、これから本格化する年末調整業務に向けて知識を整理しました。また、建設業の労災保険については、現場作業と事務所業務での取り

労働時間の前提が変わる可能性があります。 －「うちは週44時間まで大丈夫」－ 　現行の労働法では小規模人数の一部業種の事業所で、例外的に週44時間まで勤務が認められている場合があります。ただ今年、この特例廃止に向けての方向性がありました。今後は原則どおり週40時間へ統一される可能性があります。 この記事では、そもそも週44時間特例とは何か、どういう理由で今後何が変わる予定なのかをおさらいしておこうと思います。 　労働基準法では、労働時間の原則が1日8時間、週40時間までと決まっています。（変形労働制を除く） 労使協定（36協定）を結ぶことで実際は40時間を超えて働くことができますがもちろん扱いは残業時間となります。 　その中で、一部の小規模事業場については、例外的に1週44時間まで通常勤務時間として働かせることが認められています。これが、いわゆる「週44時間特例」です。対象になるのは、次の2つの条件をどちらも満たす事業所です。 ⓵常時使用する労働者が10人未満 ②特定の一部業種であること。 業種ですが、代表的には次のような業種が対象とされています

11月8日の福岡マラソン本番まで、いよいよカウントダウンに入ってきました。カレンダーを見るたびに「もうすぐだ」と少しそわそわします。 今回は3年ぶりの挑戦です。過去に参加した経験があるからこそ、懐かしさを感じると同時に「前回とは体も生活も違う」という現実もあります。だから今年は、ただ走るだけではなく、体づくりや疲れにくさ、トラブル対策まで含めて準備してきました。 久しぶりの大会参加で一番感じるのは、記憶の中の自分と今の自分は同じではないということです。 以前は「これくらいなら走れるだろう」と思っていた距離でも、実際に走ってみると呼吸が上がったり、脚が重くなったりします。特にフルマラソンは、前半の気持ちよさだけで判断すると後半にきつくなります。 だから今回は、完走タイムを強く意識するよりも、無事に走り切ることを最優先にしています。 走るからには気持ちよくゴールしたいです。沿道の応援や、福岡の街を走れる高揚感も楽しみたい。そのためにも、無理をしすぎず、でもサボりすぎず、ちょうどいい準備を探ってきました。 本格的にトレーニングを始めたのは5月頃からです

10月も後半となり、ようやく金木犀の香りを感じるようになってきました。 しかし、最近個人的に気になっているのが、気温の変化の大きさです。朝晩は肌寒いのに、日中は汗ばむほど暑かったり、前日と翌日で気温が大きく変わったりと、毎日の服装選びにも悩まされます。10月といえば、暑さも落ち着き、過ごしやすい季節というイメージがありましたが、最近は夏から一気に冬へと向かっているような気さえします。 少し気になって調べてみたところ、今年は「エルニーニョ現象」も大きな話題になっているようです。エルニーニョ現象とは、太平洋の赤道付近の海面水温が平年より高くなる現象で、世界各地の気候に影響を与えるといわれています。 気象庁が10月9日に発表した情報によると、今年の春から続いているエルニーニョ現象は、9月に過去最大の強さとなり、冬にかけても続く見込みとのことです。日本ではエルニーニョ現象が発生すると、冬は暖かくなる傾向があるそうです。 そして、こうした寒暖差で気になるのが体調への影響です。我が家でも、10月に入り早速子供が体調を崩し看病に追われました。十分な睡眠をとるこ

働き方改革関連法施行からおおむね5年が経過し、その間に起こった様々な労働裁判を踏まえて、見直しをされた改正省令、ガイドラインが令和8年10月1日から施行されています。今回は主に非正規雇用労働者の待遇改善が目的となっており、これまでより具体的な内容となっています。主な注意ポイントをご説明します。 【主な改正内容】 ⓵雇い入れ時の労働条件明示内容の強化 令和8年10月1日以降の雇い入れ、または条件変更の際にパートタイム、契約社員、派遣社員などの有期雇用労働者へ渡す「労働条件通知書」に以下の内容を明示することが義務化されます。（労働条件通知書の書式としては令和6年4月以来の変更です） ②「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正 正社員と、有期雇用労働者の間に不合理な待遇差を設けてはならない項目として、今回次のものが指定されています。これらのものに関して正社員と有期雇用労働者で待遇差を見直す必要があります。たとえ待遇差があった場合も、それが根拠のない不合理なものとならないように整理と説明できる準備が必要です。 〇賞与/退職手当、〇勤続年数などによる褒賞、.

10月を迎え、当法人の6期目がスタートしました。 今から5年前の令和3年10月、「ハギオ社会保険労務士事務所」から「社会保険労務士法人クローバー福岡」へ法人化いたしました。 当法人がある志免町は、糟屋郡の中でも福岡市博多区まで車で5分ほどという立地にあり、福岡市内にも多くの顧問先がいらっしゃいます。 　私にとって法人化は自然な流れでしたが、この5年間を振り返ると、活気あふれる福岡市の隣町である志免町も、その発展の恩恵を受けながら成長していることを日々感じています。 　さて、6期目を迎えたクローバー福岡ですが、これまで以上に顧問先のバックオフィス部門へのサポート体制を充実させることはもちろん、「働きやすさ」と「働きがい」の両方があり、働く人が「働く楽しさ」を感じられるような職場づくりの支援にも、さらに力を入れていきたいと考えています。 　労働・社会保険諸法令に基づく手続きは、頻繁に行われる法改正に対応しながら、一人ひとり同じようでいて実は異なる手続きを、正確かつ迅速に進めていかなければなりません。 そのためには、日々の情報収集と知識の研鑽が欠かせま

夏が終わり暑さも落ち着き過ごしやすい秋がやってまいりました。 自転車や車で通勤している方は通勤途中に秋の風を感じたり、道の途中の木々の紅葉を目にすることもこれから増えると思います。 マイカー通勤や電車・バス通勤等同じ会社にお勤めでも人によって通勤方法は様々だと思います。 意外に感じるかもしれませんが通勤手当は企業が職員に対して支払うか支払わないかは法律上の義務はなく、福利厚生の一つとなっています。 （ただし就業規則にて通勤手当を企業が設定する場合の通勤手当は支払義務となりますのでご注意ください。） 通勤手当には課税と非課税があります。これは所得税法によるもので、公共の交通機関である電車・バスなどの通勤手当は上限150,000円までが非課税です。 また、自動車・自転車の通勤の場合は片道の通勤距離に応じて1か月当たりの限度額（4,200円～66,400円）までが非課税で、その限度額を超える部分は課税の対象となります。 企業は職員それぞれの通勤種類に応じて課税・非課税でいくらと支給します。 詳しくはこちら→参考　通勤手当の非課税限度...

ご家族やご親族が亡くなった際に取得する「忌引き休暇」（慶弔休暇）。実は、慶弔休暇は労働基準法で定められた休暇ではありません。 年次有給休暇とは異なり、会社が独自に設ける「特別休暇」のひとつです。そのため、慶弔休暇を設けるかどうか、誰を対象とするか、何日休めるか、有給とするか無給とするかなどについては、会社がルールを定めることになります。 では、実際にはどのくらいの会社が慶弔休暇を設けているのでしょうか。 厚生労働省が実施した令和7年度の調査によると、95.7％の企業が慶弔休暇を導入しています。法律で義務付けられた休暇ではありませんが、実際には多くの会社で制度として設けられていることが分かります。 一方で、「慶弔休暇＝給与が出るお休み」と思われることもありますが、必ず有給にしなければならないわけではありません。厚生労働省の調査でも、慶弔休暇を無給としている企業は7.4％あります。（【参考】厚生労働省　働き方・休み方改善ポータルサイト　令和7年度「仕事と生活の調和」の実現及び特別な休暇制度の普及促進に関する意識調査報告書） 大切なのは、いざというとき

こんにちは。職員のN友です。当法人ではコロナ禍の時期からリモートワークができる環境を整え、その頃に入職した私は個人的なことですが今年でフルリモートワーク歴5年を過ぎたこととなります。 　リモートワーク環境で肝要な通信技術の安定や、機密情報の保護なども改善に改善を重ね今や、安全にペーパーレスで業務を遂行できるようになっております。 　リモートワークは従業員側の自分にはメリットばかりの制度のように感じています。事業主側から見ても天候や、感染症の流行などに左右されないため台風などで出勤が難しい日も唯一出勤できる状況ではあり人員確保の側面においてはメリットかなと思います。 　それでもコロナ禍が過ぎ、多くの企業がリモートから出勤に切り替えている理由は、実際の生産性などで想定と違った結果からだと思います。私自身が感じるメリットに関しては以前このブログで触れましたので今回はあえて、5年を通して実感した『リモート勤務者で長期的に起こりうるデメリット』を2つご紹介したいと思います。 （１）コミュニケーションの違和感、行き違い 　会社から携帯を貸与されており、外部と

こんにちは。社労士の萩尾です。8月28日(金)、以前当ブログでも告知しておりました、志免町商工会主催「令和8年10月施行・実施に備える　ハラスメント対策と賃上げ支援助成金セミナー」の講師をいたしました。 今一番の旬ともいえる2つのテーマを取り上げまして、どちらも専門的な内容となるため労務管理に馴染みがないと難しく感じるようなものだったと思いますが、皆さん真剣に耳を傾けてくださいました。 　最近、飲食店、公共機関の窓口、福祉施設などあらゆる場所でカスハラ防止のポスターを目にするようになりました。ある事業所の方から、カスハラ防止のポスターを掲示したところ利用者のご家族から「利用者をクレイマー扱いするのか」というご意見をいただき困ったというご相談がありました。今回のカスハラへの周知については、これまでのハラスメント対策に輪をかけて行政が力を入れていると感じています。カスハラの行為者となるのは、社内の人ではなく社外の人ということが大きいと考えています。社外の方へは防止するための研修のやりようがないですよね。 　そういった意味で今回のセミナーもカスハラ周知

スーパーで買い物をしますと1年前2年前と比べ物価が値上がりしているなと日々感じますね。ニュースではエネルギーの価格の高騰や食料品・日用品など身近なものの値上がりが話題になります。 実は私たちの賃金も近年上昇傾向にあります。 昨今の賃上げ率は物価高や人手不足を背景に継続的に上昇しています。秋には地域別最低賃金の改定も控えています。 ところで厚生年金保険料の標準報酬月額（※）の上限額が段階的に引き上げされることをみなさんはご存知でしょうか。 2027年9月より段階的に厚生年金の標準報酬月額の上限額が引き上げられ、現在の上限額65万円から2029年には75万円へ引き上げられる予定です。 （※）標準報酬月額とは社会保険料を算出するための基準となる金額のことをいいます。 標準報酬月額には等級があります。現状では厚生年金保険の標準報酬月額は現在32等級あり、1等級8.8万円～32等級65万円となっており65万円が上限額です。 例えば月収100万円や200万円の方も上限である32等級の65万円が標準報酬月額ということになります。2026年現在では32等級の厚生

令和7年4月1日から、雇用保険の基本手当（いわゆる失業手当）の給付制限期間が見直されました。 　正当な理由のない自己都合により退職した場合、これまでは7日間の待期期間終了後、原則として2か月間の給付制限が設けられていました。 　令和7年4月1日以降に退職した場合は、この期間が原則1か月に短縮されています。 　なお、退職日からさかのぼって5年間に、正当な理由のない自己都合退職により2回以上、基本手当の受給資格決定を受けている場合や、ご本人に重大な責任があることを理由として解雇された場合などは、給付制限が3か月となることがあります。 　また、基本手当の取扱いは、退職に至った理由によって異なります。倒産や解雇などにより離職せざるを得なかった方や、有期労働契約が更新されなかった場合、そのほか一定のやむを得ない事情により退職した方については、正当な理由のない自己都合退職とは異なり、原則として給付制限はありません。 　　　　　　　　　　　　　　　　出典：厚生労働省福岡労働局「離職されたみなさまへ」 最終的な離職理由や給付制限の有無については、個別の事情を確認

誠に勝手ながらクローバー福岡では、次の期間を夏季休業といたします。 8/13（木）～8/16（日） 　休業期間中は何かとご迷惑をおかけいたしますが何卒よろしくお願い申し上げます。 　 　ここ数日朝方ほんの少しだけ涼しさを感じるようになりました。個人的にはお盆期間は老親や親せきの顔を見に帰省しますが、涼しい朝方を活用しての移動を計画しております。 　皆様も体調に気を付けて今夏をお過ごしください。（N友）

8月28日(金)に志免町商工会にて「令和8年10月施行・実施に備える　ハラスメント対策と賃上げ助成金セミナー」が開催予定です。今回講師として登壇いたします。 企業が求められる対策は年々増加の一途をたどっています。 　特に人的リソースが少ない企業にとっては、法改正があることを知っていたとしても、内容を理解しそれを実行に移していくことに難しさを抱えていることもあるかもしれません。 今回は、イメージとして50人未満の中小零細企業に絞って限られた人的リソースでどう対策していけばいいのか、解説を進めていこうと考えています。 さまざな国の制度を効果的に活用するためには、自社の組織体制にどう反映していくのか落とし込むことが肝要です。そのための一歩として是非セミナーへのご参加をお待ちしております。（社労士ハギオ）

子どもたちは長い夏休み真っ只中ですね。 高校生は夏休み期間を活用してアルバイトをする子もいらっしゃるかもしれません。18歳未満で労働し賃金を得る場合も労働基準法の適用となりますがいくつか通常と異なる点があります。 今回は18歳未満が就業するにあたり事業主が気を付けておきたいことを取り上げたいと思います。 労働基準法では満15歳に達した日以降最初の3月31日が終了するまでのものを「児童」、満18歳に満たないものを「年少者」といい年齢によって区分されています。 児童（中学生以下）は原則として使用することはできません。 年少者である高校生（満18歳未満）は使用することができます。 法律上では年少者にあたる高校生等は就業して労働することが可能です。ただし学校で禁止されている場合もあるかと思いますので、あくまでアルバイトの可能な場合として読んでくださいね。 ここでは18歳未満の高校生をアルバイトで使用する際にいくつかの注意点があるのでみていきましょう。 【雇い入れたとき】 ①労働条件通知書の明示 労働契約は親や後見人が代わりに締結することはできませんので、

令和6年10月から特定適用事業所（事業所の厚生年金被保険者数が51人以上の企業等）の対象範囲が拡大され、短時間労働者（所定労働時間が週20時間以上のパート・アルバイト等）への社会保険適用が進んでいます。その一方で、保険料負担が生じることによる手取り収入減少を考慮した就業調整も課題となっています。こうした状況を踏まえ、令和8年10月には「106万円の壁」の撤廃が予定されており、それに合わせて事業主・従業員双方の負担を軽減するための支援制度が用意されています。 社会保険適用促進手当とは（※参照1：日本年金機構） 社会保険の加入によって従業員の手取り額が減少することを緩和する目的で、事業主が支給できる手当です。この手当については、社会保険適用に伴い新たに発生した本人負担分の社会保険料相当額までは、標準報酬月額の算定対象から除外できる特例があります。そのため、従業員の負担感を軽減しながら社会保険加入を後押しすることができます。 保険料調整制度とは（※参照2：日本年金機構） 令和8年10月からは、任意特定適用事業所（従業員の同意に基づく事業主の申出により適

当法人では年間で最大の繁忙期をようやく超え一安心しております。 　暑さも本番となった昨日、桃の産地山梨から瑞々しい桃がクール便で届きました。実をいうとこの桃、昨年11月にふるさと納税で申し込んだもので半年を経てのお届けとなりました。 　最初は税務的な対策で始めたふるさと納税ですが、近年では自分なりにポリシーをもって選んでいます。「日常生活で自分ではなかなか手が出ないが、機会があったら食べてみたい本場のものやプチ贅沢」、が選択基準です。しかもどんなに重いものでも保冷が必要なものでもベストな状態で届けてくれるので、旅行に行って気になる商品を見つけても「ふるさと納税で後日届けてもらおうかな♪」などという、少し変則的な使い方もしていたりします。（熊本に日帰りで行って帰宅したその日に馬刺しをふるさと納税で頼みました）。どれも毎年大満足して楽しんでいます。 　当法人は志免町にあり、私の住む福岡市の隣町で、ふるさと納税が可能な地域でとなります。実際、たまにオフの日に行くと個人のお店がすごくいい商品やグルメを作っていて応援したくなる、まさにふるさと納税の本来の趣

企業経営では、自社の労務管理が適切に行われているかを客観的に把握することは、法令遵守だけでなく、人材確保や企業価値の向上という観点からも非常に重要です。自社では適正に労務管理を行っているつもりでも、その取り組みが問題ないのか、不安を感じている経営者の方も少なくありません。また、人的資本経営が重視される現在、適切な労務管理を実践しているのであれば、その取り組みを社内だけに留めるのではなく、採用活動や取引先への信頼性向上につなげるためにも積極的に発信していきたいと考える企業も増えています。 　しかし、「当社は働きやすい会社です」「労務管理を適切に行っています」と企業自身が発信したとしても、その内容をそのまま信頼してもらうことは容易ではありません。例えば、以前は求人票でよく見かけた「アットホームな会社です」という表現も、現在ではかえって敬遠されるケースがあります。職場の雰囲気は実際に働いてみたり会社を訪問したりして初めて判断できるものであり、企業側の自己評価だけでは説得力に欠けると受け止められることがあるためです。同様に、「労務管理を適切に行っています

介護保険法が成立され施行されて26年が経ちました。 介護保険制度は高齢化や核家族化の進行や介護離職問題などを背景に介護の問題を社会全体で支えることを目的とした法律です。 40代以上の方は給与明細に介護保険料と記載され給与から天引きされているためご存じの方も多いと思います。 介護保険の加入者は二つにわけられます。 まず一つは第1号被保険者で65歳以上の全ての方です。 介護保険料は市町村等に収め、原則年金からの天引きとなります。 そしてもう一つが第2号被保険者で40歳以上65歳未満（64歳まで）の医療保険加入者です。 お勤めで社会保険料が引かれている方は第2号被保険者で健康保険料（と新たに始まった子ども子育て支援金もございますが）のほかに介護保険料が毎月給与から天引きされています。 協会けんぽでは標準報酬月額・賞与額×介護保険料率1.62％を被保険者と事業主で折半した料率が介護保険料になり被保険者分が0.81％となっております。(令和8年7月1日現在） 社会保険に加入の第2号被保険者の介護保険料は40歳の誕生日の前日が属する月から天引きされます。例え

このところ、育児休業を取得される方が増えており、それに伴って育児休業に関する手続きを行う機会も多くなっています。日々の手続きの中で感じるのは、「事前確認をしっかり行っているかどうか」で、手続きのスムーズさに大きな差が生じるということです。 例えば、育児休業給付金は育児休業を取得しただけで自動的に支給されるものではありません。ハローワークへ受給資格確認申請を行う必要があり、申請時期や申請内容に不備があると給付金の支給が遅れてしまうことがあります。また、育児休業中の就労状況や賃金の支払状況によっては、給付金の支給額や支給の可否に影響が出る場合もあります。休業期間中の働き方についても事前に確認しておくことが重要です。 さらに、令和4年4月からは、社員本人または配偶者の妊娠・出産の申し出があった場合、事業主に対して育児休業制度の個別周知と取得意向の確認を行うことが義務化されています。対象社員に対しては、育児休業制度や育児休業給付金の概要、申出先、社会保険料の取扱いなどを説明し、育児休業を取得する意向があるかを確認しなければなりません。