誠に勝手ながらクローバー福岡では、次の期間を夏季休業といたします。 8/13（木）～8/16（日） 　休業期間中は何かとご迷惑をおかけいたしますが何卒よろしくお願い申し上げます。 　 　ここ数日朝方ほんの少しだけ涼しさを感じるようになりました。個人的にはお盆期間は老親や親せきの顔を見に帰省しますが、涼しい朝方を活用しての移動を計画しております。 　皆様も体調に気を付けて今夏をお過ごしください。（N友）

8月28日(金)に志免町商工会にて「令和8年10月施行・実施に備える　ハラスメント対策と賃上げ助成金セミナー」が開催予定です。今回講師として登壇いたします。 企業が求められる対策は年々増加の一途をたどっています。 　特に人的リソースが少ない企業にとっては、法改正があることを知っていたとしても、内容を理解しそれを実行に移していくことに難しさを抱えていることもあるかもしれません。 今回は、イメージとして50人未満の中小零細企業に絞って限られた人的リソースでどう対策していけばいいのか、解説を進めていこうと考えています。 さまざな国の制度を効果的に活用するためには、自社の組織体制にどう反映していくのか落とし込むことが肝要です。そのための一歩として是非セミナーへのご参加をお待ちしております。（社労士ハギオ）

子どもたちは長い夏休み真っ只中ですね。 高校生は夏休み期間を活用してアルバイトをする子もいらっしゃるかもしれません。18歳未満で労働し賃金を得る場合も労働基準法の適用となりますがいくつか通常と異なる点があります。 今回は18歳未満が就業するにあたり事業主が気を付けておきたいことを取り上げたいと思います。 労働基準法では満15歳に達した日以降最初の3月31日が終了するまでのものを「児童」、満18歳に満たないものを「年少者」といい年齢によって区分されています。 児童（中学生以下）は原則として使用することはできません。 年少者である高校生（満18歳未満）は使用することができます。 法律上では年少者にあたる高校生等は就業して労働することが可能です。ただし学校で禁止されている場合もあるかと思いますので、あくまでアルバイトの可能な場合として読んでくださいね。 ここでは18歳未満の高校生をアルバイトで使用する際にいくつかの注意点があるのでみていきましょう。 【雇い入れたとき】 ①労働条件通知書の明示 労働契約は親や後見人が代わりに締結することはできませんので、

令和6年10月から特定適用事業所（事業所の厚生年金被保険者数が51人以上の企業等）の対象範囲が拡大され、短時間労働者（所定労働時間が週20時間以上のパート・アルバイト等）への社会保険適用が進んでいます。その一方で、保険料負担が生じることによる手取り収入減少を考慮した就業調整も課題となっています。こうした状況を踏まえ、令和8年10月には「106万円の壁」の撤廃が予定されており、それに合わせて事業主・従業員双方の負担を軽減するための支援制度が用意されています。 社会保険適用促進手当とは（※参照1：日本年金機構） 社会保険の加入によって従業員の手取り額が減少することを緩和する目的で、事業主が支給できる手当です。この手当については、社会保険適用に伴い新たに発生した本人負担分の社会保険料相当額までは、標準報酬月額の算定対象から除外できる特例があります。そのため、従業員の負担感を軽減しながら社会保険加入を後押しすることができます。 保険料調整制度とは（※参照2：日本年金機構） 令和8年10月からは、任意特定適用事業所（従業員の同意に基づく事業主の申出により適

当法人では年間で最大の繁忙期をようやく超え一安心しております。 　暑さも本番となった昨日、桃の産地山梨から瑞々しい桃がクール便で届きました。実をいうとこの桃、昨年11月にふるさと納税で申し込んだもので半年を経てのお届けとなりました。 　最初は税務的な対策で始めたふるさと納税ですが、近年では自分なりにポリシーをもって選んでいます。「日常生活で自分ではなかなか手が出ないが、機会があったら食べてみたい本場のものやプチ贅沢」、が選択基準です。しかもどんなに重いものでも保冷が必要なものでもベストな状態で届けてくれるので、旅行に行って気になる商品を見つけても「ふるさと納税で後日届けてもらおうかな♪」などという、少し変則的な使い方もしていたりします。（熊本に日帰りで行って帰宅したその日に馬刺しをふるさと納税で頼みました）。どれも毎年大満足して楽しんでいます。 　当法人は志免町にあり、私の住む福岡市の隣町で、ふるさと納税が可能な地域でとなります。実際、たまにオフの日に行くと個人のお店がすごくいい商品やグルメを作っていて応援したくなる、まさにふるさと納税の本来の趣

企業経営では、自社の労務管理が適切に行われているかを客観的に把握することは、法令遵守だけでなく、人材確保や企業価値の向上という観点からも非常に重要です。自社では適正に労務管理を行っているつもりでも、その取り組みが問題ないのか、不安を感じている経営者の方も少なくありません。また、人的資本経営が重視される現在、適切な労務管理を実践しているのであれば、その取り組みを社内だけに留めるのではなく、採用活動や取引先への信頼性向上につなげるためにも積極的に発信していきたいと考える企業も増えています。 　しかし、「当社は働きやすい会社です」「労務管理を適切に行っています」と企業自身が発信したとしても、その内容をそのまま信頼してもらうことは容易ではありません。例えば、以前は求人票でよく見かけた「アットホームな会社です」という表現も、現在ではかえって敬遠されるケースがあります。職場の雰囲気は実際に働いてみたり会社を訪問したりして初めて判断できるものであり、企業側の自己評価だけでは説得力に欠けると受け止められることがあるためです。同様に、「労務管理を適切に行っています

介護保険法が成立され施行されて26年が経ちました。 介護保険制度は高齢化や核家族化の進行や介護離職問題などを背景に介護の問題を社会全体で支えることを目的とした法律です。 40代以上の方は給与明細に介護保険料と記載され給与から天引きされているためご存じの方も多いと思います。 介護保険の加入者は二つにわけられます。 まず一つは第1号被保険者で65歳以上の全ての方です。 介護保険料は市町村等に収め、原則年金からの天引きとなります。 そしてもう一つが第2号被保険者で40歳以上65歳未満（64歳まで）の医療保険加入者です。 お勤めで社会保険料が引かれている方は第2号被保険者で健康保険料（と新たに始まった子ども子育て支援金もございますが）のほかに介護保険料が毎月給与から天引きされています。 協会けんぽでは標準報酬月額・賞与額×介護保険料率1.62％を被保険者と事業主で折半した料率が介護保険料になり被保険者分が0.81％となっております。(令和8年7月1日現在） 社会保険に加入の第2号被保険者の介護保険料は40歳の誕生日の前日が属する月から天引きされます。例え

このところ、育児休業を取得される方が増えており、それに伴って育児休業に関する手続きを行う機会も多くなっています。日々の手続きの中で感じるのは、「事前確認をしっかり行っているかどうか」で、手続きのスムーズさに大きな差が生じるということです。 例えば、育児休業給付金は育児休業を取得しただけで自動的に支給されるものではありません。ハローワークへ受給資格確認申請を行う必要があり、申請時期や申請内容に不備があると給付金の支給が遅れてしまうことがあります。また、育児休業中の就労状況や賃金の支払状況によっては、給付金の支給額や支給の可否に影響が出る場合もあります。休業期間中の働き方についても事前に確認しておくことが重要です。 さらに、令和4年4月からは、社員本人または配偶者の妊娠・出産の申し出があった場合、事業主に対して育児休業制度の個別周知と取得意向の確認を行うことが義務化されています。対象社員に対しては、育児休業制度や育児休業給付金の概要、申出先、社会保険料の取扱いなどを説明し、育児休業を取得する意向があるかを確認しなければなりません。　　　　　　　　　　

社会保険の算定基礎届の時期になると、従業員の区分として「短時間就労者」と「短時間労働者」は何が違うのですか？という質問を実務担当者の方から受けることがあります。 名称が似ているため混同しやすいのですが、社会保険上は全く異なる考え方で、算定作業においても算定基礎日数の考え方などで異なってきます。認識を間違えると算定の結果が大きく変わってくることもありますので、もう一度確認しておきたいと思います。 【短時間就労者とは】 勤務実態として正社員より勤務日数や勤務時間が少ないパート・アルバイト・契約社員で社会保険に加入している方がこれに該当します。パート、アルバイトの方も１週間の所定労働時間が正社員の４分の３を超えれば社会保険に加入となりますので算定時には届出を行います。 　このときの4月.5月.6月の算定基礎日数（大まかにいえば出勤日数）と標準報酬月額の決定方法（定時算定）については 算定基礎日数が ①17日以上の月が1か月以上ある場合→17日以上の月の報酬月額の平均で標準報酬月額を算出 ②いずれも17日未満の場合→16日、15日の月の報酬月額の平均で標

こんにちは。社労士の萩尾です。 １０月２日(金)に全国公開予定、綾瀬はるかさん主演の映画が実話からインスピレーションを受けて制作されたものとのことで、その実話のことについて少し思い出話をしてみます。 　１９９０年代の終わり、私が大学３年生だった頃、女性教授の労働法ゼミに所属しておりました。そのゼミの女性教授から数年前に放送された全国ニュースの録画ビデオを見せていただいたことがあります。それは、日本初のセクハラ裁判について取り上げられたニュースでした。地裁の判決にも関わらず、今でもジュリストの労働判例百選にも載っているその裁判に教授が関わっていらっしゃって、１９９２年ごろの裁判当時の状況について少し話を聞かせていただいていました。関連して、セクハラに関する法理論も詳細にご教示いただきました。 　先生は１０年ほど前に鬼籍に入られたため、今考えるとなんと貴重な経験をしたのだろうと感謝の念がこみ上げます。 　１９９０年前後はセクハラをされたことに対し裁判で争うことが非常に大変だった時代でしたが、こういった裁判例の積み重ねにより法整備が進み、２０２６年の現

新年度が始まり早いもので2ヶ月が経ちました。 皆様お変わりなく過ごしていらっしゃ いますでしょうか。 昨今はニュースで車や自転車等による事故の痛ましいニュースを目にすることがしばしばございます。 今回は通勤災害について取り上げます。 通勤災害とは、労働者が通勤中に被った負傷、疾病、傷害または死亡を指します。 通勤災害は労働者災害保険法に基づき、労災保険から給付が行われる労災の一種です。 労働者災害補償保険法にて通勤とは、「労働者が就業に関し、住居と就業の場所と間を、合理的な経路および方法で往復すること」と定義されています。 これには就業の場所が複数ある場合の移動や単身赴任中に帰省する場合なども含まれます。 合理的な通勤経路とは、社会通念上、通常利用される経路・手段のことであり、徒歩、自転車、電車、自家用車などが該当します。 通勤災害が認められる要件 ①労働者が就業することとなっていたこと、または現実に就業していたこと ②通勤経路や方法が合理的であること ③逸脱または中断が日常生活上必要な行為であり、やむを得ない事由によるものであること...

毎年6月から7月にかけて行われる「労働保険の年度更新」は、事業主の皆様にとって大切な手続きのひとつです。社労士事務所でも、この時期は一年の中でも特に忙しくなります。 　今回は、個別（労働保険事務組合へ事務委託をしていない事業主様）の年度更新について、簡単にご紹介します。 　労働保険の年度更新とは、前年度の保険料を精算する「確定保険料」と、新年度の見込み額を申告・納付する「概算保険料」の手続きを行うものです。対象となるのは、4月1日から翌年3月31日までの保険年度。この期間に従業員の皆さまへ支払った賃金をもとに、労働保険料を算出していきます。 　主な流れは、次のとおりです。 ① 雇用保険対象者の確認 雇用保険に加入している方の確認はもちろん、加入漏れや手続き忘れがないか丁寧にチェックします。 ② 賃金集計 基本給や各種手当、賞与などを集計し、労働保険の対象となる賃金を算出します。なお、出張旅費などの実費弁償にあたるものは対象外となります。 ③ 申告書の作成 集計した内容をもとに、申告書を作成します。 ④ 保険料の納付 金融機関窓口などで納付書を使用

育児休業中は、フルで働いていた方にとってはお子さんを育てる喜びとともに金銭的、精神的な不安が頭をもたげてくるものです。雇用主側としても、代替え要員の確保への不安などがあると思います。 　すでに、産休育休期間中の社会保険料が本人・会社負担ともに免除される制度や雇用保険制度の育児休業給付金（どちらも申請は必要です）などで制度のバックアップは定着しています。 　とはいえ、育休復帰後しばらくは保育園の慣らし保育や、急な発熱での呼び出しなどで色々な制限がありフルでの復帰が難しく、時短勤務を選択または実態で給与が減少する従業員が多くなります。その場合、出産前の社会保険料では負担が大変な状況となることが予想されます。 　そのような場合の制度が「育児休業等終了時報酬月額変更」となります。通常は、社会保険料の月額変更のタイミングは、固定的賃金に変動があった場合に3カ月の平均値からの社会保険等級に２等級以上差が出た時や、年１回の定時改定などになりますが、育児休業復帰後に限り月額変更の機会があります。 　 （判断材料）固定的賃金の変動には関係なく復帰後3カ月の給与額の

ゴールデンウィークはいかが過ごされましたでしょうか。 　当法人のスタッフは連休疲れがあるかと思いきや、みんなてきぱきと業務に励んでくれています。これから繁忙期がやってくるうえ、7月20日の海の日までは祝日がないので一番集中して業務を行う季節となります。元気に乗り越えたいものです。 さて、高年齢労働者の労災防止対策の努力義務化が、改正労働安全衛生法により 2026年（令和8年）4月1日スタートしています。 改正された労働安全衛生法第62条の2第2項では、事業者が高年齢者の特性に配慮した以下の項目を講じるよう努めるべきであると規定されています。 作業環境改善 作業管理 その他必要な措置 　また、厚労省はこれに対応して「高年齢者の労働災害防止のための指針」を公表しており、こちらも2026年4月1日から適用されています。 　指針では、次の項目が5本柱となっています。 ① 安全衛生管理体制の確立・・・方針決定・担当者・リスクアセスメント ② 職場環境の改善・・・・・・・転倒防止・照明・暑熱対策など ③ 健康や体力の状況把握・・・・健診・体力チェック等 ④.

桜の花も散り桜の木も青々と生い茂る季節になりました。 気象庁では日最高気温が４０℃以上の日を酷暑日と名称することになりました。 これから初夏にかけて気温も大きく変化していきます。 さて、新年度もはじまり新しい環境にも少しずつ慣れてきた今の時期に起こりやすいのが五月病です。 五月病とは医学用語ではないですが春のここちいい気候とともに現れゴールデンウイーク明けにかけて起こりやすい症状で、やる気がでない・気分が落ち込むといった症状です。 春に受けた気温の変動で体調を崩しやすく、生活リズムが慣れないため睡眠不足に陥る状況が長く続くと心も疲れやすくなります。 もうすぐゴールデンウイークに突入します。長期間緊張から解放されることでさらに体や心が疲れやる気が低下するそうです。 五月病を防ぐポイント 1　セルフチェックで疲れていないか確かめましょう。 2　ウォーキングやストレッチなど適度な運動を心がける。 3　自分なりのストレス発散方法を見つける。 4　自分への期待を調整する。無理せず少しずつ慣れることが大切です。 5　周囲からのサポート受ける。家族や友人に話し

毎日の仕事の中で「休憩時間」をきちんと取れていますか？忙しさに追われて、つい後回しにしてしまう人も多いのではないでしょうか。休憩は、仕事の質や効率を高めるために欠かせない重要な時間です。 労働基準法では、一定時間以上働いた場合、以下の休憩を与えることが義務付けられています。 労働時間が6時間を超える場合 → 少なくとも 45分以上の休憩 労働時間が8時間を超える場合→ 少なくとも 1時間以上の休憩 さらに重要なポイントは以下の3原則です。 1.途中付与の原則…休憩は労働の途中に与えなければならず、休憩時間を始業前や終業後に与えることは認められません。 2.一斉付与の原則…休憩は原則として一斉に与えなければならないとされています。しかし、 組織事情や業務内容などによって、全員を一斉に休憩させることが困難な場合があります。そこで以下の場合には、一斉に休憩時間を与えないことが認められています。 　○ 労使協定を締結した場合 　○法律による特例が適用される業種である場合 　※ 運送業 （旅客または貨物） 、商業、金融・広告業、映画・演劇業、郵便業、電気通

私事になりますが、上の子の大学入学式が先週とり行われました。荘厳でありながら司会や掲示物など、大学のOBの方の協力がそこかしこに見られ、脈々と続く歴史と愛校心を感じる式典でした。 　先月の高校卒業式参加時にも感じたことですが、どちらの式にも父親の参加が非常に増えて夫婦そろっての列席が目立っていたように思います。撮影のために真剣にスマホを構えるお父さん方の姿が印象的でした。 　たまたま当事務所では代表萩尾を含むすべてのスタッフが、子の入学式か進級関連イベントの参加者だったので聞いてみたところ、みな同じような感想を持っていました。 　父親の参加が増えた理由としては、コロナ禍を経ての働き方や意識の変化、父親自身の子育て意識の変化などもあるでしょうが、一番のきっかけは昨年4月から制度変更された育児・介護休業法、「看護等休暇」の影響ではないかと感じます。 子の看護等休暇｜育児休業制度特設サイト｜厚生労働省 　従来の「看護休暇」が「看護“等”休暇」に名称が変わりました。名称の変化は少しですが内容は大きく変わり、対象年齢が小学3年生まで拡大、休暇取得の理由の中

折しも桜満開で新年度がスタートしました。新たな門出を迎えらえる皆様にお祝い申し上げます。 さて私事ですが、約2週間ほど前に開催された「働き方の祭典2026」のStage４企業×学生によるセッションで、福岡県社労士会労務監査委員としてファシリテーターを務めました。 　学生の皆様の率直な声を聞ける貴重な機会だったのですが、企業の皆様に負けず劣らずご自身の考えを対話をしながらきっちりと言語化されており学生さん達の発言が大変頼もしく感じました。某新聞の学生記者をされている学生さん達だったこともありますので若い学生すべてがすべて自分の考えを瞬時に言語化できるわけではないとは思いますが、ときどきＴＶでインタビューに答えている小学生の子供たちが向けられたマイクに向かってしっかり自分の考えを伝えている姿を見ることもあり表現する力が私が小学生だった数十年前と比べて格段に向上しているように思えます。 場慣れしているとでもいいましょうか、さまざまなＳＮＳで自分を表現することが簡単にできるようになりそういった力を養う場になっているのではと推測しております。...

従来の健康保険証は、2025年12月1日までが有効期限とされており、2025年12月2日からは健康保険証の利用登録がされたマイナンバーカード「マイナ保険証」またはマイナ保険証を持っていない人に発行される「資格確認書」への移行が進められてきました。ただ、現時点ではその移行が予定どおりには進んでいない状況です。 こうした中、厚生労働省は、有効期限が切れた後も従来の健康保険証で医療機関を受診できる暫定措置について、これまで2026年3月末までとしていた期限を、 2026年7月末まで延長する と発表しました。 今回の延長の主な理由は、次の2点です。 ① マイナ保険証の普及が遅れていること ② 従来の健康保険証のみの持参により、受診時の混乱が生じていること 延長期間中は、従来の健康保険証に記載された被保険者番号などから保険資格を確認できれば通常の負担割合で受診可能です。なお、2026年8月以降のさらなる延長は予定されておらず、延長期間終了後はマイナ保険証または資格確認書による受診となります。 今回の延長は、あくまで一時的な措置です。制度移行の過渡期である今

先週のブログでも軽くお知らせしておりますが、令和8年4月からの労働保険料率が発表になっています。内容は次の通りです。 　・労災保険料率…令和6年度より引き続き変更ありません。業種ごとに保険料率が決まっています。 詳しくは下のリンクをご覧ください。保険料の負担は事業主のみで労働者からの控除はありません。 https://www.mhlw.go.jp/content/rousaihokenritu_r05.pdf 　・雇用保険料率…すべての事業において労働者負担、事業主負担がともに1000分の0.5（0.05％）ずつ料率が下がり合計1000分の1（0.1％）の料率下げとなっています。 　さて、実際いつの給与から変更かというと、給与ソフトなどを使用して計算している事業所では情報の更新が入るかとは思いますが、4月1日以降の最初に締めが来る給与、からとなります。 ⇒例えば3/31締め4/25支給の事業所だと4月支給給与は旧料率のまま、4/10締め4/25支給の事業所であれば4月支給給与から新料率に変更となります。 　同時期、令和8年度4月スタートで新制度『